アンガーマネジメント

アンガーマネジメントとは、怒りの感情と上手に付き合うための心理教育、または心理トレーニングである。

概要

1970年代のアメリカで、認知行動療法をベースに開発された心理療法プログラムである。当初は、DV（ドメスティック・バイオレンス）の加害者や軽犯罪者のための矯正プログラムとして、あるいはベトナム戦争からの帰還兵が抱える精神的な問題に対処するために用いられていた。その後、時代の変遷とともに一般化し、現在ではビジネス、教育、育児、スポーツ、医療・介護など、幅広い分野で活用されている。

日本においては、2011年に一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が設立され、本格的な普及が始まった。近年では、2020年（中小企業は2022年）から施行されたパワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）により、企業におけるハラスメント対策が義務化されたことを背景に、その重要性が一層高まっている。厚生労働省も、パワハラ防止措置の一環として「感情をコントロールする手法についての研修」を推奨しており、アンガーマネジメント研修は、その有効な手段として多くの企業で導入されている。日本アンガーマネジメント協会によると、累計受講者数は188万人を超え、導入企業も3,000社以上にのぼる（2024年時点のデータ）。

アンガーマネジメントの最大の目的は、「怒らないこと」や「怒りを完全に抑え込むこと」ではない。怒りは、喜びや悲しみと同様に人間が持つ自然な感情の一つであり、それ自体をなくすことは不可能であり、不健康でさえある。
アンガーマネジメントが目指すのは、「怒る必要のないことには怒らず、怒る必要のあることには上手に怒れるようになること」である。つまり、怒りの感情に振り回されて衝動的な言動に走るのではなく、怒りを客観的に理解し、適切にコントロール・表現するためのスキルを身につけることを目標とする。

怒りが生まれるメカニズム

アンガーマネジメントを実践する上で、怒りがどのようにして生まれるのか、そのメカニズムを理解することが不可欠である。

一次感情と二次感情

心理学、特にアドラー心理学では、感情は「一次感情」と「二次感情」に分けられる。怒りは「二次感情」に分類され、その背後には必ず「一次感情」と呼ばれる、より根本的な感情が隠れている。一次感情には、不安、悲しみ、悔しさ、苦しさ、寂しさ、失望、心配、恥ずかしさといったネガティブな感情が含まれる。
これらの一次感情が心の中のコップに注がれ、許容量を超えて溢れ出したときに、「怒り」という二次感情として表出する。例えば、部下のミスに激怒した場合、その根底には「期待を裏切られた悲しみ」や「計画が台無しになった不安」といった一次感情が存在している可能性がある。怒りの根本原因である一次感情に気づくことが、感情コントロールの第一歩となる。

「べき」という価値観とのギャップ

怒りが生まれるもう一つの重要な要因は、個人が持つ「コアビリーフ」、すなわち「～するべき」「～であるはず」という信念や価値観である。自分の「べき」という基準と、目の前で起きている現実との間にギャップが生じたとき、人は怒りを感じる。

例えば、「時間は守るべきだ」という価値観を持つ人は、待ち合わせに遅れてくる相手に対して怒りを感じやすい。この「べき」は個人の経験や環境によって形成されるため、人それぞれ異なる。アンガーマネジメントでは、自分自身の「べき」を自覚し、それが絶対的なものではないと理解し、許容範囲（境界線）を広げていくことが求められる。

怒りの性質

怒りにはいくつかの特徴的な性質があるとされる。

高いところから低いところへ流れる

立場や力関係が強い者から弱い者へと向けられやすい。上司から叱責された人が、部下や家族に八つ当たりするケースがこれにあたる。

伝染する

怒っている人が一人いるだけで、その場の空気が悪くなり、周囲の人にもイライラが伝染することがある（情動感染）。

身近な対象ほど強くなる

家族や親しい友人など、身近な相手ほど「わかってくれるはず」という期待が大きく、その期待が裏切られたときの怒りは強くなる傾向がある。

矛先を固定できない

怒りの原因となった相手だけでなく、無関係な人や物にも攻撃が向かうことがある。
モチベーションの源になる: 怒りや悔しさは、時として「見返してやろう」という強いエネルギーに転換され、目標達成の原動力にもなり得る。

企業・組織における重要性

現代のビジネス環境において、アンガーマネジメントは個人だけでなく組織全体にとって重要なスキルと位置づけられている。

生産性とチームワークの向上

従業員が怒りの感情に時間を費やすことは非生産的である。感情的な対立が減り、円滑なコミュニケーションが促進されることで、職場の雰囲気は改善され、チームワークと生産性の向上が期待できる。

パワーハラスメントの防止

感情のコントロールができないことによる衝動的な言動は、パワハラの引き金となりやすい。アンガーマネジメントは、管理職が部下を指導する際に感情的になることを防ぎ、「適切に叱る」スキルを身につける助けとなる。これは、パワハラ防止法が求める企業の義務を果たす上でも極めて重要である。

ダイバーシティの推進

年齢、性別、国籍、価値観などが異なる多様な人材が共に働く現代の職場では、自分と他者との「違い」が摩擦の原因となりやすい。アンガーマネジメントは、こうした違いを「悪」ではなく「個性」として受け入れ、尊重する姿勢を育むため、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に不可欠である。

離職率の低下とメンタルヘルス

怒りに満ちた職場環境は従業員に多大なストレスを与え、メンタルヘルスの不調や離職につながる。アンガーマネジメントの導入は、従業員が安心して働ける環境を整備し、個人のメンタルヘルスを守ると同時に、人材の定着にも貢献する。

レピュテーションリスクの管理

SNSの普及により、職場の悪評は瞬時に拡散し、企業のブランドイメージや採用活動に深刻なダメージを与える可能性がある。アンガーマネジメントが浸透した組織は、外部から「魅力的な企業」として認知されやすくなる。

具体的な実践方法

アンガーマネジメントには、衝動・思考・行動の3つの段階をコントロールするための具体的なテクニックが存在する。これらは一度学べば終わりではなく、継続的なトレーニングによって身につくスキルである

1. 衝動のコントロール（とっさの対処法）

怒りのピークは最初の6秒間といわれ、この時間をやり過ごすことが衝動的な言動を防ぐ鍵となる。

• 6秒ルール: 怒りを感じたら、心の中で6秒数える。アドレナリンの分泌がピークを過ぎ、理性が働き始めるまでの時間を稼ぐ。
• カウントバック: 「100、97、94…」のように、単純な引き算を繰り返す。計算に集中することで、怒りの原因から意識をそらす。
• コーピングマントラ: 「大丈夫」「たいしたことない」など、自分を落ち着かせるための「魔法の言葉」をあらかじめ用意しておき、心の中で唱える。
• ストップシンキング: 怒りの思考が連鎖しそうになったら、心の中で「ストップ！」と叫び、強制的に思考を停止させる。
• タイムアウト（その場を離れる）: どうしても怒りが収まらない場合は、「少し席を外します」と伝えて物理的にその場から離れ、冷静になる時間を作る。
• グラウンディング: 目の前にある物の形や色を観察したり、手のひらのしわを数えたりするなど、全く関係のないことに意識を集中させる。

2. 思考のコントロール

怒りの原因となる自分の考え方の癖を修正する。

• 怒りの数値化（スケールテクニック）: 感じた怒りを0（平穏）から10（人生最大の怒り）までの10段階で点数付けする。これにより、自分の怒りを客観的に評価し、「この程度のことで怒る必要はない」と冷静になるきっかけを作る。
• 「べき」の境界線を広げる: 自分が持つ「～べき」という価値観を書き出し、それが絶対的なものではないことを認識する。他者の価値観を受け入れ、「まあ、そういう考え方もあるか」と許容範囲を広げる努力をする。
• リクエストへの変換: 「なぜやらないんだ！」という怒りを、「〇〇してくれると助かる」といった具体的な要望（リクエスト）の形に変えて伝える。これにより、相手を攻撃することなく、問題解決に向けた建設的なコミュニケーションが可能になる。

3. 行動のコントロール（長期的な体質改善）

怒りやすい体質そのものを改善していく。

• アンガーログ（怒りの記録）: 怒りを感じた日時、場所、出来事、その時の感情、怒りの強さ（点数）などを記録する。記録を続けることで、自分がどのような状況で、何に対して怒りやすいのかという「怒りのパターン」が可視化され、事前に対策を立てやすくなる。

怒りのタイプ診断

自分の怒りの傾向を知ることも、アンガーマネジメントの有効なアプローチの一つである。日本アンガーマネジメント協会では、簡単な質問に答えることで、怒りのタイプを6種類の動物キャラクターで診断する無料サービスを提供している。

代表的なタイプには以下のようなものがある。

• 熱血柴犬（公明正大）: 正義感が強く、ルールを破る人や曲がったことが許せないタイプ。
• 白黒パンダ（博学多才）: 物事を白黒はっきりさせたがる完璧主義者で、曖昧な状態にストレスを感じるタイプ。
• 俺様ライオン（威風堂々）: プライドが高く、自分の意見を否定されると自尊心が傷つけられたと感じて怒るタイプ。
• 頑固ヒツジ（外柔内剛）: 穏やかに見えるが、自分のペースやルールを乱されることを嫌うタイプ。
• 慎重ウサギ（用心堅固）: 用心深く、想定外の出来事やルールを守らない人に対して不安から怒りを感じるタイプ。
• 自由ネコ（天真爛漫）: 束縛を嫌い、自分の行動を制限されるとストレスを感じて怒るタイプ。

自分のタイプを知ることで、怒りを感じやすい状況を予測し、事前に対処することが可能になる。

資格・講座

アンガーマネジメントは独学でも実践可能だが、より体系的に学びたい個人や、組織として導入したい企業向けに、様々な講座や資格制度が提供されている。
一般社団法人日本アンガーマネジメント協会では、以下のような講座を全国各地およびオンラインで開催している。

• アンガーマネジメント入門講座: 90分でアンガーマネジメントの基礎を学ぶ講座。
• アンガーマネジメントファシリテーター養成講座: 協会認定のファシリテーター資格を取得し、入門講座を開けるようになる講座。
• アンガーマネジメントキッズインストラクター養成講座: 子育てに特化した内容を学ぶ講座。

これらの講座は、会社員、経営者、医療・介護従事者、教師、主婦など、非常に幅広い層に受講されている。また、ユーキャンや大栄などの資格予備校でも講座が開講されており、受講費用は講座内容によって数千円から十数万円と様々である。

批判と誤解

アンガーマネジメントは広く普及する一方で、その本質が正しく理解されず、「意味がない」「効果がない」といった批判や誤解も少なくない。これらの批判の多くは、以下のような誤解に基づいている。

誤解1：怒りをなくす、我慢するためのもの

最も一般的な誤解は、アンガーマネジメントを「怒りを完全に消し去る」「怒らないようにひたすら我慢する」テクニックだと捉えるものである。しかし前述の通り、怒りは自然な感情であり、無理に抑圧することはかえってストレスを溜め込み、心身の不調につながる可能性がある。アンガーマネジメントの目的は怒りの「撲滅」ではなく「共存」と「適切な対処」である。

誤解2：6秒待てば怒りは消える

「6秒ルール」について、「6秒待っても怒りは消えない、むしろ増幅する」という批判がある。これは、6秒ルールの目的を「怒りを消すこと」だと誤解しているために生じる。このテクニックの真の目的は、怒りの衝動に任せて後悔するような行動を取ることを防ぐための「時間稼ぎ」であり、怒りの感情そのものを消す魔法ではない。

誤解3：怒ることは悪・未熟である

「怒るのは未熟な人間のすることだ」という考えから、アンガーマネジメントを学ぶこと自体を否定的に見る向きもある。また、「部下や子供を指導する上で怒ることは必要だ」「怒らないとなめられる」といった意見もある。アンガーマネジメントは怒りそのものを否定するものではなく、パワハラのような破壊的な怒りではなく、指導や自己主張といった建設的な目的のために「上手に怒る」方法を学ぶことも重要な要素としている。

誤解4：一度学べばすぐに効果が出る

「研修を受けた上司が、その日のうちに怒鳴っていた」といった経験から、アンガーマネジメントの効果を疑問視する声もある。しかし、アンガーマネジメントは知識をインプットすれば即座に人格が変わるような特効薬ではない。筋力トレーニングのように、日々の意識と実践を繰り返すことで初めて身につくスキルであり、継続的なトレーニングが必要とされる。

誤解5：反撃の機会を失い、相手に負けることになる

「カチンときた時に6秒も待っていたら、相手に言いたい放題言われて反撃の機会を失う」という意見もある。これは、コミュニケーションの目的を「相手を論破し、やり込めること」と捉えている場合に生じやすい。アンガーマネジメントが目指すのは、感情的な言い合いで疲弊することなく、冷静に自分の主張を伝え、建設的な解決を図ることである。

関連リンク

• 一般社団法人日本アンガーマネジメント協会
• ユーキャン - アンガーマネジメント講座

関連項目

• 6月6日（アンガーマネジメントの日）