成果主義単語

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成果主義とは、労働者に賃金を与える方法に関する思想の1つである。

類似した思想として能力主義がある。多くの面で反対の性質を持つ思想として年功主義や年齢主義がある。

概要

定義

成果主義とは、「労働者が生み出した成果」や「労働者が実行した『成果に結びつく行動』」を客観的に計測して数量化し、そうして得られた数量に応じて労働者へ賃金を与えようとする思想である。

ここでいう成果とは、企業なら収益を増やしたり費用を減らしたりして税引後当期純利益（利潤）を増やすことである。

定義

成果主義とは、労働者に対して成果を挙げることを推奨するものであり、労働者に対して成果を挙げることについて正の外発的動機付けを掛けるものである。

長所と短所

成果主義には長所と短所がある。本記事において『成果主義の長所』と『成果主義の短所』の各項目でそれぞれ解説する。

分類

成果主義は、単純成果主義と目標管理型成果主義と過程観察型成果主義の3つに分けられる。

単純成果主義は、労働者が期首に目標を設定せず、期末になって労働者がどれだけ成果を挙げたかを使用者が客観的に計測して数量化し、そうして得られた数量に応じて労働者へ賃金を与えるものである。

目標管理型成果主義は、労働者が期首に目標を設定し、期末になってその目標をどれだけ達成したのかを使用者が客観的に計測して数量化し、そうして得られた数量に応じて労働者へ賃金を与えるものである。1993年に富士通が導入したことで有名である。

過程観察型成果主義は、労働者の行動を使用者が入念に観察し、使用者が認定した「成果に結びつく行動」をどれだけ行ったかを客観的に計測して数量化し、そうして得られた数量に応じて労働者へ賃金を与えるものである。1996年にトヨタ自動車が導入したことで有名である。

本記事において『単純成果主義』と『目標管理型成果主義』と『過程観察型成果主義』の各項目でそれぞれの特徴を述べる。

親和性の高い思想

株主資本主義（株主至上主義）という思想がある。この思想を支持する者は、収益を減らした企業が労働者の賃金を減らして税引後当期純利益を維持することを支持する傾向にあり、成果主義を支持する傾向がある。

優生学（優生思想）という思想がある。この思想を支持する者は、劣った労働者が低額の賃金を受け取って死にやすくなることや、優秀な労働者が高額の賃金を受け取って生き残りやすくなることを強く肯定する傾向があり、成果主義を支持する傾向がある。優生学の中には「劣ったものに対しては結婚させず、優れたものだけ結婚させる」という考えがあるが、成果主義を極めると「劣った労働者に対しては結婚をあきらめる程度の安い賃金を与え、優れた労働者に対しては結婚できる程度の高い賃金を与える」ということになる。つまり成果主義は優生学の入口であり、優生学は成果主義の行き着く先である。

成果主義の長所

費用を減らして収益を増やして税引後当期純利益を増やすことができる

成果主義を導入すると、頭脳や筋肉が衰えて成果を出せなくなった長期勤続労働者や高年齢労働者に対して、年功主義や年齢主義に基づく高額の賃金を払わずに済ますことができ、成果主義に基づく低額の賃金を払うだけで済ますことができ、人件費を削減できる。

成果主義を導入すると、頭脳や筋肉の能力が低くて成果を出せなかったり「成果に結びつく行動」を行えなかったりする人に対して年功主義や年齢主義に基づく定期昇給をせずに済ますことができ、そうした人を成果主義に基づいて延々と安い賃金で雇うことができ、人件費を削減できる。

「企業の間で成果主義が流行るのは、人件費の削減が求められる不景気の時である」と言われることがある^[1]。

成果主義を導入すると、頭脳や筋肉が衰えて成果を出せなくなった長期勤続労働者や高年齢労働者が高額の賃金を受け取りつつ「高額の賃金をもらっているのだから守秘義務を忠実に守るだろう」と期待されて強い権限を持つ管理労働者になることを阻止することができる。そして頭脳や筋肉が元気で成果を出せる短期勤続労働者や低年齢労働者が高額の賃金を受け取りつつ「高額の賃金をもらっているのだから守秘義務を忠実に守るだろう」と期待されて強い権限を持つ管理労働者になることを実現することができる。こうして、収益を改善することができる。

成果主義を導入すると、費用を減らして収益を増やすことができ、税引後当期純利益を増やすことができる。

成果を出せる短期勤続労働者や低年齢労働者が我慢せずに済む

成果主義を導入すると、成果を出せる短期勤続労働者や低年齢労働者が高い賃金を得て、「高額の賃金をもらっているのだから守秘義務を忠実に守るだろう」と期待されて強い権限を持つ管理労働者になり、年功主義や年齢主義に基づく安い賃金や低い権限で押しとどめられることがなくなり、我慢せずに済む。

中途社員が増え、中途社員による職場改革が発生しやすい

成果主義を導入すると、短期勤続労働者や低年齢労働者であっても成果さえ出せれば高額の賃金をもらえるので、成果を挙げられる自信を持つ労働者が熱心に応募してくる。このため成果主義を採用する職場では中途社員が多くなる。

中途社員は、他の会社の企業風土を知っており、職場に新鮮な感覚をもたらすことがあり、職場の改革に貢献する可能性がある。

成果主義の短所

労働者同士の所得格差が広がり、格差社会や階級社会になる

成果主義を導入すると、成果や「成果に結びつく行動」の量によって労働者の賃金が変動するようになる。そして、労働者間の所得格差が広がるようになる。

労働者が他の労働者に対して「この者は、自分と対等の存在ではなく、自分とは出来が違う存在である」と感じるようになる。労働者で構成される社会が、平等社会から格差社会に変容し、無階級社会から階級社会に変容していく。

階級社会になった企業は大きな欠点に苦しむことになる。労働者が「所属する階級が異なる労働者」に対して話しかけることをためらう企業になり、労働者が「所属する階級が異なる労働者」に対して積極的情報提供権（表現の自由）を行使することを遠慮する企業になり、情報伝達が盛んに行われない企業になり、風通しの悪い企業になり、「見て見ぬ振り」「知らぬ存ぜぬ」「自分の知ったことではない」「我関せず」という気風が広がる企業になり、労働者同士がお互いの欠点を指摘し合う気風が損なわれた企業になり、欠点がいつまで残り続ける企業になり、発展せずに停滞する企業になる。

使用者の権力が強くなり、格差社会や階級社会になる

成果主義を導入すると、使用者が労働者の仕事を評価するようになり、労働者の賃金を増やしたり減らしたりする権力を握ることになる。

成果主義を導入した後、使用者が「労働者に対して評価を行う際に最大限努力して客観的かつ理性的に計測する」と宣言して評価をする。しかし労働者は「使用者は、労働者に対して評価を行う際に、どこかで主観的かつ情緒的かつ恣意的に判断するだろう」と感じ、労働者が使用者に対して「この者に対して反抗してはいけないし、この者の機嫌を損ねてはいけない」と思うようになる。

労働者が使用者に対して「この者は自分と対等の存在ではなく、自分よりも階級が高い」と感じるようになり、使用者に対して格差意識や階級意識を持つようになる。そして、その企業が格差社会や階級社会になっていく。

階級社会になった企業は大きな欠点に苦しむことになる。労働者が使用者に対して話しかけることをためらう企業になり、労働者が使用者に対して積極的情報提供権（表現の自由）を行使することを遠慮する企業になり、上意下達（トップダウン）だけが発生して下意上達（ボトムアップ）が行われず情報伝達が盛んに行われない組織になり、風通しの悪い企業になり、「見て見ぬ振り」「知らぬ存ぜぬ」「自分の知ったことではない」「我関せず」という気風が広がる企業になり、気骨ある労働者が使用者の欠点を指摘する気風が損なわれた企業になり、欠点がいつまで残り続ける企業になり、発展せずに停滞する企業になる。

また、権力が大きくなった使用者に対して労働者は恐怖を感じるようになり、「使用者のご機嫌伺いをすることを労働よりも優先しよう」などと考えるようになり、職務専念義務を遂行しなくなる。職務専念義務を遂行する労働者が減ると、労働強化の反対となり、職場の生産性が低くなる。そういう職場が増えると、国家の実質GDP（Y）が減り、資本量Kや労働時間Lが一定なのに生産技術が劣化して国家の実質GDP（Y）が減り、国家の資本生産性Y/K（実質GDPを資本量で割った数値）や労働生産性Y/L（実質GDPを労働時間で割った数値）が下落する。

成果主義を導入すると使用者の権力が強くなって労働者が使用者のことを気にするようになって労働へ全神経を集中させなくなることは、エドワード・L・デシの実験や昔話を見ても察することができる。エドワード・L・デシの実験や昔話については、本記事末尾の『エドワード・L・デシの実験や昔話』の項目を参照のこと。

成果を出せない20代・50代がいなくなり、働き盛りの30代・40代が生き残る

成果主義を採用すると、成果を出せない労働者や「成果に結びつく行動」を実行できない労働者の給与が下がる。つまり、入社したばかりで技術が不足している20代の低年齢労働者や、精神や肉体にガタがきて疲れ果てた50代の高年齢労働者は、成果主義によって賃金を低く押さえつけられる。

成果主義を導入すると、「成果を出せない新入社員をできるだけ少なく採用しよう」という意識が生まれ、新人の数が少ない企業になる^[2]。

成果主義を採用する企業は、20代の低年齢労働者や50代の高年齢労働者の離職率が高くなって就職率が低くなり構成比率が低くなる。そして働き盛りの30代・40代の離職率が低くなって就職率が高くなり構成比率が高くなる。

成果主義を採用する企業は、20代の低年齢労働者や50代の高年齢労働者の人数が少なくなるので、そうした世代の感覚や思考法を理解することが難しくなり、20代の低年齢顧客や50代の高年齢顧客の心を把握することが難しくなり、20代の低年齢顧客や50代の高年齢顧客に向けた商品を開発することが難しくなる。

非婚化・少子化・人口減少が進む

成果主義を採用する企業ばかりになった国は、50代の高年齢労働者が薄給に悩まされることになる。

50代の高年齢労働者は大学に進学したがる息子や娘を抱えていることが多い。そうした50代の高年齢労働者が薄給になると、息子や娘に「奨学金をもらって大学に通ってくれ」と頼むようになり、息子や娘が奨学金漬けになる。成果主義で薄給になった者の息子や娘が、「大学卒業するまでに400万円の奨学金という借金を抱えました」といった状況になることも珍しくなくなる。

奨学金という負債をたっぷり抱えた20代の若者は、結婚しようという意欲が起こらなくなり、非婚化が一気に進んでいく。非婚化が進むと少子化も進むことになり、人口減少が進んでいく。

また、奨学金という負債をたっぷり抱えた20代の若者は、パパ活（売春）のような行為に走りがちになり、性病にかかりやすくなって健康を害しやすくなる。

成果主義を採用する企業が多い国の特徴

転職市場が大きくなる

成果主義を採用する企業は、20代の低年齢労働者の離職率が高くて就職率が低いので、「低年齢労働者を教育してもしょうがない」という考えを持つようになり、「働き盛りの30代・40代の従業員を他の企業から引き抜こう」という考えを持つようになる。つまり、人材育成を他の企業に依存する傾向が強まる。

成果主義を採用する企業ばかりになった国は、どこの企業も「人を教育することを他社にまかせる」とか「他社が教育した人材を引き抜く」という気風を持つようになる。

そういう国では転職市場が大きくなり、転職を通じた労働者の再配置が多くなり、転職を仲介する企業が儲かるようになる。

成果主義を導入していなかった時代の電機業界の大手企業は、各社が「同じ電機大手からは従業員を引き抜かない」という紳士協定を守っており、中途採用を全く行わなかった。しかし、1993年に富士通が成果主義を導入し電機業界にも成果主義を導入した。そして1998年に富士通が中途採用を始めてから電機大手企業の各社が引き抜きを始め、転職市場が大きくなっていった^[3]。このように、成果主義は即戦力の引き抜きを促進して転職市場の巨大化を促進するものである。

部門間シフトの際に新規ベンチャーが多く出現する

新しい産業が生まれるときにそうした産業へ労働力を円滑に移転させることは、どこの国にとっても重要な課題である。つまり「部門間シフトの円滑化」「労働力の円滑な移転」「円滑な労働移動」「労働移動円滑化」はどこの国にとっても重要な課題である。

成果主義を採用する企業ばかりになった国は、転職を通じて労働者を再配置するという手法で対応する。新しい産業が生まれそうなときに、起業家がベンチャー企業を立ち上げて転職者を雇って新しい産業に参加することが多くなる。

単純成果主義

定義

例

「あの労働者は画期的な発明をして特許を取得して使用者に多大な貢献をしたから臨時賞与を与える」といった調子で、成果を挙げた労働者に対して特別に賃金を与えることが単純成果主義の典型例である。

「企業に所属しつつスポーツに励んで著しい功績を挙げた労働者に対し、その成果に報いるために臨時賞与を与える」というものも単純成果主義の典型例である。2010年代後半以降の日本でいくつかの例が見られる^[4]。

アメリカ合衆国は日本に比べて解雇しやすい国である。そのアメリカ合衆国の企業では、成果を出せなくなった労働者をいきなり解雇することがある。これも単純成果主義の例と言える。

目標管理型成果主義との比較

単純成果主義では期首に厳密な目標を設定しないが、目標管理型成果主義では期首に厳密な目標を設定する。

単純成果主義では、使用者が成果を出した労働者に対してサプライズでいきなり臨時賞与を与えるし、使用者が成果を出さない労働者に対してサプライズでいきなり賞与の額を削る。一方で目標管理型成果主義では、期末に近づくにつれて労働者が自分の成果を把握できるようになるので、さほどのサプライズは発生しない。

単純成果主義は、使用者の気まぐれに振り回されるところがあり、労働者が将来の賃金を予測しにくい。目標管理型成果主義は、使用者の気まぐれを多少なりとも抑制する機能があり、労働者が将来の賃金を予測しやすい。

目標管理型成果主義

定義

目標管理型成果主義は、労働者が期首に目標を設定し、期末になってその目標をどれだけ達成したのかを使用者が客観的に計測して数量化し、そうして得られた数量に応じて労働者へ賃金を与えるものである。

歴史

目標管理型成果主義は、1993年に富士通が導入したことで有名である。他の企業でも導入が進み、2000年代前半の日本では「成果主義を導入している企業の9割以上が目標管理型成果主義を採用している」といわれるほどであった^[5]。

導入しにくい職種と導入しにくい職種がある

労働者ごとの目標を設定しにくくて目標管理型成果主義を採用しにくい職種と、労働者ごとの目標を設定しやすくて目標管理型成果主義を採用しやすい職種がある。

生産管理や人事や経理のような事務系の部署では、労働者が目標を設定しにくい。

チームワークで営業をする部署では、部署ごとの目標を設定することなら可能だが、労働者ごとの目標を設定することが非常に難しい。

個別の労働者が営業をする部署は、個別の労働者ごとの目標を設定することが容易である。「個別の労働者が販売活動をして、同一の商品を同一の販売地域で売る」という形態の部署なら、目標管理型成果主義を導入することができる。例えばタクシー会社の中のドライバーを集めた部署である^[6]。

個別の労働者がバラバラに能力を発揮する部署というと、営業の他には研究が挙げられる。研究の部署の中で、1年以内に結果を出す短期研究を繰り返す部門なら、目標管理型成果主義を導入しやすい。しかし、研究の部署の中で、1年を超えて長期的に研究をする部門は、目標管理型成果主義を導入しにくい。

「営業の隠し球」が横行し、秘密主義が広まり、営業の質が下がる

「個別の労働者が販売活動をして、同一の商品を同一の販売地域で売る」という形態の企業で目標管理型成果主義を導入したとする。そういう企業では「営業の隠し球」をする営業部門労働者が増える。

隠し球は野球用語である。野球において内野手が隠し球をするときのように、営業部門労働者が「契約にまで進みそうな顧客」の存在をひた隠しにして、期首に目標を設定した後になって契約を結び「今季の目標を達成しました」と主張することを「営業の隠し球」という^[7]。

営業の隠し球の欠点は、営業部門労働者が秘密主義になり、上司の忠告を受けずに全くの単独で営業活動を進めるようになり、営業の質が下がり、会社の業務に悪影響を及ぼすところである。そもそも労働というものは、経験を積んだ上司の監督や忠告を受けつつ自らの足りないところを上司の忠告によって修正して品質を向上させながら行うべきものであるのだが、そうしたことが行われなくなって労働の質が下がる。

目標を遂行することに集中し、それ以外のことを怠るようになる

目標管理型成果主義を導入して、労働者に目標を課して「目標を達成すると賃金が上がり、目標を達成しないと賃金が低くなる」という精神状態に追い込むと、労働者が目標を遂行する以外のことを行わなくなる。

後輩を指導したり、同僚に問題点を指摘したり、上司に職場の問題点を報告したりすることを行わなくなり、教育や情報提供を行わなくなる。社内で情報が流通せず、風通しの悪い会社になり、欠点が残り続ける会社になり、発展せずに停滞する会社になる。

期首に目標を設定したときには存在することに気付かなかったが、仕事を進めていくうちに存在することに気付かされる業務のことを隙間業務という。目標管理型成果主義を導入すると、こうした隙間業務を誰もが避けるようになる^[8]。

成果が出やすい部署と成果が出にくい部署の格差が発生する

目標管理型成果主義を導入すると、売れ筋の商品を扱う部署において営業目標を立てて達成することが簡単になるが、地味な商品を扱う部署において営業目標を立てて達成することが難しくなる。地味な商品というと「アフターサービス」「修理サービス」といったものである。

地味な商品を扱う部署に回された労働者は、「自分の賃金が上がらない」と考えて士気を大いに落とすようになり、転職して離職率を高めるようになる。そういう企業は顧客からも「売るだけ売ってアフターサービスがいい加減な企業である」と扱われるようになり、顧客から好かれなくなる。

過程観察型成果主義

定義

過程観察型成果主義は、労働者の行動を使用者が入念に観察し、使用者が認定した「成果に結びつく行動」をどれだけ行ったかを客観的に計測して数量化し、そうして得られた数量に応じて労働者へ賃金を与えるものである。

導入企業

1996年にトヨタ自動車が導入したことで有名である。同社では「部下を教育すること」も「成果に結びつく行動」と認定しており、過程観察型成果主義によって教育が盛んになるように誘導している。

エドワード・L・デシの実験や昔話

エドワード・L・デシの実験

心理学者のエドワード・L・デシは、次の実験を行った^[9]。

複数の大学生を集めておき、大学生にとって十分に面白い内容のパズルを用意する。そして、実験室に大学生を1人入れてパズルを解かせつつ休憩時間を与えることを条件を変えて繰り返す。

大学生Aに対して「パズルを解いても金銭的報酬を与えない」と告げて実験に参加させたら、その大学生Aは休憩時間も面白がってパズルを解き続けた。

一方で、大学生Bに対して「パズルを解くことに金銭的報酬を与える」と告げて実験に参加させたら、その大学生Bは休憩時間に休むようになり、大学生Aに比べて休憩時間の中でパズルを解く時間が少なくなったという。

エドワード・L・デシの昔話

またエドワード・L・デシは、1975年の論文の中で次のような話を紹介した。

第一次世界大戦後、ユダヤ人排斥の空気が強い米国南部の小さな町で、一人のユダヤ人が目抜き通りに小さな洋服の仕立屋を開いた。すると嫌がらせをするためにボロ服をまとった少年達が店先に立って「ユダヤ人！ユダヤ人！」と彼をやじるようになってしまった。困った彼は一計を案じて、ある日彼らに「私をユダヤ人と呼ぶ少年には1ダイム（＝10セント硬貨）を与えることにしよう」と言って、少年達一人ずつに硬貨を与えた。戦利品に大喜びした少年達は、次の日もやってきて「ユダヤ人！ユダヤ人！」と叫び始めたので、彼は「今日は1ニッケル（＝5セント硬貨）しかあげられない」と言って、再び少年達に硬貨を与えた。その次の日も少年達がやってきて、またやじったので、「これが精一杯だ」と言って今度は1ペニー（＝1セント硬貨）を与えた。すると少年達は、2日前の十分の一の額であることに文句を言い、「それじゃあ、あんまりだ」と言ってもう二度と来なくなった。

-『虚妄の成果主義（日経BP社）高橋伸夫』33～34ページより引用。著書の高橋伸夫は、エドワード・L・デシの1975年論文を引用して多少手を加えている-

エドワード・L・デシの説明

エドワード・L・デシは、実験や昔話で外的報酬を与えられた人のやる気が失われたことについて次のように説明している。

あらゆる外的報酬は二つの側面をもっている。すなわち、①それを提供することで、受け手の行動を統制し、特定の活動に従事させ続けることを狙いとしている統制的側面と、②報酬の受け手に彼もしくは彼女が自己決定的で有能であることを伝える情報的側面である。（a）もし受け手にとって統制的側面がより顕現的であれば、自己決定の感覚が弱まり、外的報酬を獲得するために活動に従事していると知覚し始める。（b）もし情報的側面がより顕現的であれば、自己決定と有能さの感覚が強まる。

-『虚妄の成果主義（日経BP社）高橋伸夫』168～169ページより引用。著書の高橋伸夫は、エドワード・L・デシの1975年論文を引用して多少手を加えている-

エドワード・L・デシの言葉を要約すると次のようになる。金銭的報酬など外的報酬は、人の行動を統制する側面と、人に「自分は有能である」と気付かせる側面がある。人の行動を統制する側面が強まると、人に「自分は有能である」と気付かせる側面が弱まってしまう。

階級社会仮説

エドワード・L・デシの実験や昔話において外的報酬を与えられた人のやる気が失われたことの原因について、数多くの仮説が考えられるのだが、その中から1つを紹介すると次のようになる。

エドワード・L・デシの実験の中で、実験者が被験者に対して金銭的報酬を与えることを宣告した瞬間に、被験者が「賃金について決定する権力を持たない弱い労働者」になって実験者が「賃金について決定する権力を持つ強い使用者」になった。これにより、被験者と実験者の間で「権力の格差」が発生し、被験者と実験者が格差社会や階級社会を形成するようになった。

エドワード・L・デシの昔話の中で、少年に対してユダヤ人仕立屋が金銭的報酬を与えた瞬間に、少年が「賃金について決定する権力を持たない弱い労働者」になってユダヤ人仕立屋が「賃金について決定する権力を持つ強い使用者」になった。しかも、ユダヤ人仕立屋は日ごとに賃金を改定し、少年に対して「君たちに賃金を決定する権力はない」と印象づけた。これにより、少年とユダヤ人仕立屋の間で「権力の格差」が発生し、少年とユダヤ人仕立屋が格差社会や階級社会を形成するようになった。

格差社会や階級社会というのは誰に対しても緊張とストレスを与える。階級社会というのは表現の自由が強く制限された社会であり、まことに息苦しいものである。

エドワード・L・デシの実験に参加した被験者の大学生も、金銭的報酬を与えられることを宣告された瞬間に「自分は階級社会に組み込まれた」と直感し、緊張とストレスを感じた。そうした緊張とストレスから逃れるため、パズルを解いた後に休憩をするようになった。

エドワード・L・デシの昔話に登場する少年も、金銭的報酬をもらった瞬間に「自分は階級社会に組み込まれた」と直感したのであり、緊張とストレスを感じた。そうした緊張とストレスから逃れるため、ユダヤ人仕立屋から賃金をもらうことを中止した。

こうした考え方は「階級社会仮説」とでも呼ぶことができる。

成果主義の否定に使われる

エドワード・L・デシの実験や昔話は、成果主義を否定するときに使われる。

成果主義に反対する者は、「成果主義を導入して使用者に賃金を決める強大な権力を与えたら、エドワード・L・デシの実験の大学生やエドワード・L・デシの昔話の少年のようにやる気を失ってしまう」といった論調で成果主義を否定することができる。

脚注

*『虚妄の成果主義（日経BP社）高橋伸夫』13ページ・90ページ、『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊（光文社）城繁幸』214 ページ・227ページ、『やる気を引き出す成果主義ムダに厳しい成果主義（青春出版社）野田稔』12ページ
*『やる気を引き出す成果主義ムダに厳しい成果主義（青春出版社）野田稔』13ページ
*『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊（光文社）城繁幸』22～23ページ
*2020年東京オリンピックのフェンシング団体競技で金メダルを獲得した見延和靖選手に対して、所属先のネクサスが報奨金1億円を払った（記事）。2018年に男子マラソン日本記録を更新した設楽悠太選手に対し、日本実業団陸上連合が報奨金1億円を払い、所属先のホンダも高級車を贈呈した（記事1、記事2）。
*『日本型「成果主義」の可能性（東洋経済新報社）城繁幸』62ページ
*『日本型「成果主義」の可能性（東洋経済新報社）城繁幸』86ページ
*『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊（光文社）城繁幸』81ページ、200ページ
*『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊（光文社）城繁幸』62～63ページ
*『虚妄の成果主義（日経BP社）高橋伸夫』30～31ページ