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解雇規制とは労働に関する言葉であり、次の意味を持つ。
- 政府や国会が法律を作ったり裁判所が判例を作ったりして使用者による労働者の解雇を制限すること
- 労働組合が使用者と労働協約を結んで使用者による労働者の解雇を制限すること
- 使用者が自主規制して使用者による労働者の解雇を制限すること
解雇規制といえばたいていの場合において1.を意味するので、本記事では1.について解説する。
概要
定義
解雇規制とは、政府や国会が法律を作ったり裁判所が判例を作ったりして使用者による労働者の解雇を制限し、経済活動の自由や契約の自由を部分的に制限することをいう。
法理その1 解雇権濫用法理
労働者の問題点を理由に行われる解雇を普通解雇といい、使用者の都合により行われる解雇を整理解雇という。この両者に対して規制を掛ける根拠となる法理は解雇権濫用法理である。労働契約法第16条において解雇権濫用法理が明記されている。
労働契約法第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
1975年4月25日の日本食塩製造事件の最高裁判決で「思うに、使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示され、解雇権濫用法理が確立した（裁判所資料
）。
2003年7月4日に「労働基準法の一部を改正する法律」（平成15年法律第104号）が公布され、第18条の2として「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という条文が追加された（衆議院資料）。
2007年に労働契約法が新規に立法されて公布され、2008年に施行された。その16条は労働基準法第18条の2の条文をそのまま受け継ぐものとなった。
法理その2 整理解雇法理
労働者の問題点を理由に行われる解雇を普通解雇といい、使用者の都合により行われる解雇を整理解雇という。後者に対して規制を掛ける根拠となる法理は整理解雇法理であり、4つの要件を示して規制している。
整理解雇法理の4要件
整理解雇の権利の濫用について1960年代から徐々に判例が積み上げられ、1970年代のオイルショックで整理解雇が多発したのに伴ってさらに判例が増え、整理解雇法理の4要件が明確化された[1]。なかでも有名な判例は1979年10月29日の東洋酸素整理解雇事件の東京高裁判決である（裁判所資料）。
終身雇用
解雇規制が導入されると、企業は期限を定めずに雇った労働者を定年まで自由に解雇できなくなり、正規雇用労働者に対して終身雇用をすることになる。
抜け道
解雇規制には非正規雇用という抜け道がある。非正規雇用の大半は期限を定めて雇用するものであり、契約期間が終了した後に再契約をしないことで実質的に解雇できる。非正規雇用が拡大したのなら「実質的に解雇規制が緩和された」ということができる。
解雇規制の長所
労働者が労働に集中できるようになる
解雇規制を導入して終身雇用にすると、使用者の権力が制限され、企業が「解雇の権限を持つ強い使用者」と「解雇されるがままの弱い労働者」で構成される階級社会ではなくなり、無階級社会に近づく。そうなると労働者が「使用者のご機嫌伺いを優先しよう」と考えなくなり、労働者が労働に集中するようになる。
会社の生産効率を高めるが使用者の機嫌を損ねることと、使用者の機嫌を取ることができるが会社の生産効率を低くすることのどちらかを選択することになった場合、迷わずに前者を選択する労働者が増え、気骨ある労働者が増える。
上司の顔色をうかがうとか上司の機嫌をとるといった「職務から外れた行為」をする労働者が減り、労働者が職務専念義務を遂行するようになり、労働強化が進み、企業の生産性が高まる。
さらには国家全体の生産技術が向上し、実質賃金と実質資本レンタル料と実質GDPが上がる。そのことはコブ=ダグラス生産関数で簡単に計算できる。
労働者が使用者に対して積極的情報提供権を行使できるようになる
解雇規制を導入して終身雇用にすると、使用者の権力が制限され、企業が「解雇の権限を持つ強い使用者」と「解雇されるがままの弱い労働者」で構成される階級社会ではなくなり、無階級社会に近づく。そうなると労働者が「使用者は自分とは出来が違う存在で、とても話しかけられない」と考えなくなり、労働者が使用者に対してに積極的情報提供権（表現の自由）を行使するようになる。使用者に意見を具申する気骨ある労働者が増え、上意下達（トップ・ダウン）だけではなく下意上達（ボトム・アップ）が行われる企業になり、企業の中で情報の流通が活発化し、欠点が修正されやすい企業になり、企業が停滞せずに発展するようになる。
上司に対して積極的情報提供権（表現の自由）を行使せずに黙りこくりホウレンソウ（報告連絡相談）を怠るという「職務から外れた行為」をする労働者が減り、労働者が職務専念義務を遂行するようになり、労働強化が進み、企業の生産性が高まる。
さらには国家全体の生産技術が向上し、実質賃金と実質資本レンタル料と実質GDPが上がる。そのことはコブ=ダグラス生産関数で簡単に計算できる。
労働者の賃金を安定させて労働者の消費を促進する
解雇規制を導入して終身雇用にすると、労働者が将来の賃金の安定性に確信を持つようになり、労働者が「自分は将来に解雇されるかもしれない」と思わなくなり、労働者が将来不安にさいなまれなくなる。そうなると労働者は予備的貯蓄をする必要性から解放され、消費好みで倹約嫌いの性格に変貌していく。
さらには莫大な消費が予想される結婚・子作りに踏み切る勇気を労働者が持つようになり、結婚率や出生率を上昇させていき、少子化を抑制する力を作り出す。
クラウディングアウトを発生させてバブル経済の発生を抑制する
解雇規制を導入して終身雇用にすると、労働者が将来の賃金の安定性に確信を持つようになり、労働者が「自分は将来に解雇されるかもしれない」と思わなくなり、労働者が将来不安にさいなまれなくなる。そうなると労働者は予備的貯蓄をする必要性から解放され、消費好みで倹約嫌いの性格に変貌していく。
国家全体の限界消費性向MPCが高まって限界貯蓄性向MPSが低くなり、消費が増えて投資が減り、クラウディングアウトとなり、実質利子率が上昇していく。実質利子率が上昇することで、実質利子率が低すぎる状態を解消することができ、バブル経済の発生を抑制でき、国家の経済を安定させることができる。
実質利子率が低くなりすぎると、需要が無いのに需要が有るかのように見せかけて投資家から融資を騙し取る投資詐欺を行う知能犯罪者が増え、過剰投資と呼ばれる状態になって不良債権が増え、バブル景気とバブル崩壊の両方を作り出し、強烈な負の需要ショックを作り出し、長期にわたる深刻な不景気を発生させ、将来世代を苦しめる。
市場占有率が高くて協力企業を威圧する大企業が減り、大企業に対してその協力企業が価格転嫁をしやすくなり、大企業と中小企業の格差が縮小する
解雇規制を導入すると、企業経営者は「労働者をいったん雇うと簡単に解雇できない」と思うようになり、業績を拡大して市場占有率を増やす機会に恵まれたとしても簡単に労働者を雇用しなくなる。そのため、市場占有率が低いままの大企業ばかりになり、「我が社は市場占有率が高いので君たちは我が社の要求を受け入れるしかない」と協力企業に威圧する大企業が減る。
大企業の協力企業が、大企業に対して値上げ交渉をしやすくなり、大企業に対して価格転嫁をしやすくなり、収益を増やしやすくなり、労働者に支払う賃金を増やしやすくなる。このため、大企業に勤める労働者と「大企業の協力企業」に勤める労働者の賃金格差が縮小する。「大企業の協力企業」というのは多くの場合において中小企業であるため、大企業に勤める労働者と中小企業に勤める労働者の賃金格差が縮小する。
労働者の離職率が下がる（ただし失業率が下がるとは限らない）
解雇規制を導入して終身雇用を一般化すると、使用者によって労働者を解雇しにくくなるから、労働者の離職率が下がる。
ただし、解雇規制を導入すると、使用者が「労働者をいったん雇うと簡単に解雇できない」と考えるようになり、雇用に対して慎重になるので、失業者の就職率が下がる。このため解雇規制を導入したとしても失業率が下がるとは限らない。
経済学者が経済の状況を測定するときに最も頻繁に使う経済統計は、実質GDPとインフレ率と失業率の3つである[2]。そして、失業率は、労働者の離職率と失業者の就職率という2つの要因によって決定される[3]。
端的に言うと、解雇規制を導入したとしても国家の経済の状況が好転するとは限らない。
解雇規制の短所
軍隊風の組織を作れなくなる
解雇規制を導入して終身雇用にすると、使用者の権力が制限される。このため労働者が使用者の顔色をうかがわなくなり、使用者を中心とした中央集権の組織にならなくなる。
使用者に対して口答えばかりする生意気な労働者が増え、口うるさくて厄介な労働者が増え、「上司の言うことは絶対である」とする軍隊風の組織を作れなくなり、上意下達（トップ・ダウン）の徹底が行われなくなる可能性が発生する。
労働者の消費を促進し投資を減らす
解雇規制を導入して終身雇用にすると、労働者が将来の賃金の安定性に確信を持つようになり、労働者が「自分は将来に解雇されるかもしれない」と思わなくなり、労働者が将来不安にさいなまれなくなる。そうなると労働者は予備的貯蓄をする必要性から解放され、消費好みで倹約嫌いの性格に変貌していく。
国家全体の限界消費性向MPCが高まって限界貯蓄性向MPSが低くなり、消費が増えて投資が減り、クラウディングアウトとなり、実質利子率が上昇していく。実質利子率が上昇しすぎると、投資が減って将来の生産設備が減り、将来の資本量が減り、将来において国家の実質GDPが下がり、国家が衰退する。
また、実質利子率が上昇すると企業の利払い費用が増えて企業の税引後当期純利益が減る。そうしたことは株主資本主義の支持者にとって受け入れがたいことである。このため株主資本主義者は常に解雇規制の緩和を主張する。
企業の倒産の危険性が高まる
解雇規制を導入すると、企業が人件費を「景気に対応する調整弁」として使えなくなる。不景気になって業績不振に陥って収益を低下させた企業は、解雇規制のために人件費を一気に削減できないので、税引後当期純利益を確保しにくくなり、赤字になりやすくなる。
つまり、解雇規制によって企業の倒産の危険性が高まり、企業が倒産しやすい社会になる。
自由貿易に対応できる企業を作りにくくなる
解雇規制を導入すると、企業経営者は「労働者をいったん雇うと簡単に解雇できない」と思うようになり、業績を拡大して市場占有率を増やす機会に恵まれたとしても簡単に労働者を雇用しなくなる。そのため、市場占有率が低いままの大企業ばかりになる。
自由貿易を導入すると、企業は安価な海外産の商品と競争することになるので、市場占有率を高めてスケールメリットの恩恵を受けて安価な商品を生産できる体制をつくらねばならなくなる。解雇規制を導入すると大企業であっても市場占有率が低いままとなり、スケールメリットの恩恵を受けづらくなり、自由貿易に対応しづらくなる。
解雇規制は保護貿易を基調とする国に適合しやすく、解雇規制の緩和は自由貿易を基調とする国に適合しやすい。
失業者の就職率が下がる（ただし失業率が上がるとは限らない）
解雇規制を導入して終身雇用を一般化すると、使用者が「労働者をいったん雇うと簡単に解雇できない」と考えるようになり、雇用に対して慎重になるので、失業者の就職率が下がる。
1990年代の日本は、1990年にバブル崩壊が発生してから長期にわたる不景気となっていた。解雇規制を維持する企業は1993年頃から新卒の採用を大いに削減し、氷河期世代を生み出した。
ただし、解雇規制を導入すると労働者の離職率が下がる。このため解雇規制を導入したとしても失業率が上がるとは限らない。
経済学者が経済の状況を測定するときに最も頻繁に使う経済統計は、実質GDPとインフレ率と失業率の3つである。そして、失業率は、労働者の離職率と失業者の就職率という2つの要因によって決定される。
端的に言うと、解雇規制を導入したとしても国家の経済の状況が悪化するとは限らない。
部門間シフトを抑制する（反論あり）
「解雇規制は部門間シフトを抑制し、解雇規制の緩和は部門間シフトを促進する」と主張されることがある。部門間シフトは衰退産業から有望産業へ労働者が移動することなどを指す。
それに対して、「解雇規制は部門間シフトを抑制するわけではない」と反論されることがある。「解雇規制は使用者の権力を制限して使用者の解雇を抑制するだけのものであり、労働者の自発的な離職を規制しているわけではない」というのが主な根拠である。
「解雇規制は部門間シフトを抑制するわけではない」と主張する人は「部門間シフトを促進したいのなら解雇規制を緩和するのではなくリスキリング（職業訓練）を大々的に行うべきだ」と主張する傾向がある。「衰退産業Aの労働者に対してリスキリングを施さないまま解雇しても、その人は衰退産業Aに適する技能しか持っておらず、相変わらず衰退産業Aでの就職を希望するので、部門間シフトが達成されない」というのである。
解雇規制と社会の変化
解雇規制は社会のあり方に影響を及ぼす
保護貿易が推進されることで解雇規制が強化されたり、自由貿易が推進されることで解雇規制が緩和されたりすると、労働者の生活に影響が及ぶだけではなく、企業の経営に大きな影響が及び、社会全体の雰囲気や構造が大きく変化する。
解雇規制が維持された社会と、解雇規制が緩和された社会というのは、対照的なところがある。
企業の多角化
解雇規制が緩和された社会があり、その社会の中の企業で機械化などの技術革新が進み、50人の余剰人員が発生したとする。その場合、企業は50人の人員を解雇して、本業に専念し続けることになる。企業経営の多角化を好まず、専業企業が兼業企業に変身しない。解雇された50人は他の企業に転職していく。
解雇規制が維持された社会があり、その社会の中の企業で機械化などの技術革新が進み、50人の余剰人員が発生したとする。その場合でも、企業は解雇規制があるので社員を終身雇用せざるを得ない。企業は50人の人員で新規事業を開拓していくことになり、いわゆる社内ベンチャーを立ち上げることになり、企業経営の多角化に一歩踏み出すことになり、専業企業が兼業企業に変身していく。
解雇規制が緩和された社会では企業の多角化があまり進まず、本業に専念する専業企業が増えやすい。本業に専念する企業の方が企業の能力を評価しやすく、社債や株式の値段を付けやすい。これは株主資本主義者の好む直接金融に合致する企業である。
解雇規制が維持された社会では終身雇用の維持のために企業の多角化が進み、「本業1つと副業1つ以上を抱えた兼業企業」という企業が増えやすい。「本業1つと副業1つ以上を抱えた兼業企業」に対しては、副業を「全くの無駄」と評価することもできるし「将来に大化けするかも」と評価することもできるので、評価するのが難しく、社債や株式の値段を付けにくい。株主資本主義者の好む直接金融に合致しにくい企業である。
自給自足
解雇規制が緩和された社会では社会的分業を徹底しようという気運がやや濃くなり、「『餅は餅屋』ということだし、我が社でやってみるのをやめて、ヨソの会社にやってもらおう。その方が合理的だ。余計な社員は全員解雇したのでヨソの会社にやってもらうしかない」という気風がやや濃くなり、自給自足の傾向がやや薄くなる。
解雇規制が維持された社会では社会的分業を徹底しようという気運がやや薄れ、「ヨソの会社にやってもらうのではなく、我が社でやってみようか。終身雇用を保障していて社員を解雇できないので社員が余っている。その社員を活用しよう」という気風がやや濃くなり、自給自足の傾向がやや強くなる。
社内ベンチャー
解雇規制が緩和された社会で新規産業が勃興するときは全く新しいベンチャー企業が起業することが主流となる。ベンチャーは、既存企業から企業経営のノウハウを引き継ぐこともできないし、既存企業から人材面や資金面での支援も見込めるわけでもないので安定感に乏しい。ただし、社員が背水の陣に立たされるので、「死にものぐるいでやる」という雰囲気はやや濃くなる。
解雇規制が維持された社会で新規産業が勃興するときは、既存の企業の中に新規部門が発生するという社内ベンチャーの形式が主流となる。社内ベンチャーは、既存企業から企業経営のノウハウを引き継ぐこともできるし、既存企業から人材面や資金面での支援も見込めるので安定感がある。ただし、社員が背水の陣に立たされるわけではないので、「死にものぐるいでやる」という雰囲気はやや薄れる。
共存共栄の牧歌的な世の中
解雇規制が緩和された社会では、それぞれの企業が簡単に従業員を解雇できるので、業績拡大のチャンスが転がり込んだときに「正社員を増やしたあとに経営不振になったら、従業員を解雇してしまえばいい。ゆえに雇用の拡大は経営の負担にならない。いくらでも雇用を拡大してよい」と考えるようになり、雇用拡大に対して積極的になり、業績拡大のチャンスに飛びつくことになる。そうした企業ばかりになるので、業績を拡大する企業が一人勝ちして独占に突き進むという現象が起こりやすく、少数の大規模企業が多くの市場占有率を占める独占・寡占の社会になる。小規模企業・中規模企業は淘汰され、弱肉強食・優勝劣敗の殺伐とした世の中になる。
解雇規制が維持された社会では、それぞれの企業が終身雇用の維持を求められるので、業績拡大のチャンスが転がり込んだとしても「終身雇用の正社員を増やすと、経営不振に陥ったときに経営の負担になる。うかつに雇用を拡大するわけにはいかない」と考えるようになり、雇用拡大に対してきわめて慎重になり、業績拡大のチャンスを見送ることになる。そうした企業ばかりになるので、業績を拡大する企業が一人勝ちして独占に突き進むという現象が起こりにくく、小規模企業・中規模企業が多く併存する社会になり、共存共栄の牧歌的な世の中になる。
守りの経営
解雇規制が緩和された社会では、「攻めの経営」「市場占有率を他の企業から奪い取ることを優先する経営」をする企業ばかりになり、「急成長して一攫千金を狙おう」と欲望をギラつかせる企業ばかりになる。また、小規模企業から大規模企業へ急成長する企業が発生しやすいので、株式投資をする者にとっても「濡れ手に粟（あわ）」の一攫千金（いっかくせんきん）を実現しやすくなる。
解雇規制が維持された社会では、「守りの経営」「市場占有率を他の企業から奪い取ることを優先しない経営」をする企業ばかりになり、「従業員の人生を預かっているのだし、従業員を確実に養うことが大事だ。顧客を確実に保持して経営を安定させよう」と考える企業ばかりになる。また、小規模企業から大規模企業へ急成長する企業が発生しにくく、ジリジリとゆっくり規模を拡大させる企業しか出現しないので、株式投資をする者にとって「濡れ手に粟」の一攫千金を実現しにくくなる。
まとめ
以上のことをまとめると次のようになる。
| 解雇規制の緩和 | 解雇規制の維持 | |
| 機械化などで余剰人員が発生したとき | 余剰人員を解雇する。企業が本業に専念し続け、専業企業のままであり続ける | 余剰人員で社内ベンチャーを立ち上げて企業を多角化させ、兼業企業に変身する |
| 直接金融への合致度 | 企業の能力を測定しやすく、株式や社債の価格を決めやすく、直接金融に合致しやすい | 企業の能力を測定しにくく、株式や社債の価格を決めにくく、直接金融に合致しにくい |
| 社会のあり方 | 社会的分業を徹底しようという気運がやや強い。「餅は餅屋、他の人に任せた方が合理的」という気運がやや強い | 自給自足の気運がやや強い。「自分たちでやってみよう」という気運がやや強い |
| 新規産業が勃興するときの様子 | 起業精神あふれる人がベンチャー企業を創設する。安定性がないが、死にものぐるいの気風がやや強い | 既存企業の内部に社内ベンチャーが発生する。安定性があるが、死にものぐるいの気風がやや薄い |
| 企業の雇用拡大に対する姿勢 | 「経営不振になったら従業員を解雇すれば良い」と考えるので、気軽に雇用を拡大する | 「経営不振になっても終身雇用を維持せねばならない」と考えるので、うかつに雇用を拡大できない |
| 企業の業績拡大に対する姿勢 | 業績拡大のチャンスを決して逃さない | 業績拡大のチャンスをみすみす逃す |
| 市場占有率の様子 | 市場占有率を急拡大させる企業が増え、大規模企業による寡占や独占が増え、小規模企業・中規模企業が淘汰される社会になる | 市場占有率を急拡大させる企業が増えず、大規模企業による寡占や独占が増えず、小規模企業・中規模企業が多く併存する社会になる |
| 世相 | 弱肉強食・優勝劣敗となり、殺伐とした世の中になる | 共存共栄となり、牧歌的な世の中になる |
| 主流となる企業経営 | 攻めの経営。市場占有率を他の企業から奪い取ることを優先し、急成長して一攫千金を狙う | 守りの経営。従業員を養うことと確実な顧客を保持することを優先する |
| 企業の成長 | 小規模企業から大規模企業へ急成長する企業が発生しやすい | 小規模企業から中規模企業へジリジリとゆっくり成長する企業が発生しやすい |
| 株式投資の魅力 | 濡れ手に粟の一攫千金が期待できる。一発当てて大儲けすることが期待できる | 濡れ手に粟の一攫千金が期待できない。一発当てて大儲けすることが期待できない |
関連リンク
関連項目
脚注
- *『競争と公平感（中央公論新社）大竹文雄』163ページ
- *『マンキュー マクロ経済学Ⅰ 入門編 第3版（東洋経済新報社）N・グレゴリー・マンキュー』5ページ、26ページ
- *『マンキュー マクロ経済学Ⅰ 入門編 第3版（東洋経済新報社）N・グレゴリー・マンキュー』220～223ページ
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- ページ番号: 5700699
- リビジョン番号: 3317437
- 編集内容についての説明/コメント:
「解雇規制の長所」の『労働者の離職率の低下』や「解雇規制の短所」の『失業者の就職率の低下』にて、自然率仮説について述べる文章は不適切なので削除し、"失業率が経済の状況を示す"などの文章を書いた。
